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Fierce
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Il est courant d'entendre des choses comme «si mon chef était différent, alors mon travail serait plus facile». Ou «vous savez qui a vraiment besoin de ce genre de choses, ce sont les dirigeants de notre entreprise». Bien que cela puisse être vrai, les opinions et les croyances sont fortes ici - la vôtre et la leur. Alors, comment changez-vous l'opinion ou le contexte de votre leader à propos d'une situation? Eh bien d'abord, ça commence avec vous. Vous devez faire le premier quart de travail et croire qu'une conversation habile avec votre chef a le potentiel de conduire le changement. Si vous ne croyez pas que c'est possible, ce ne sera pas le cas. Une fois que vous êtes confiant dans votre capacité à être influent en offrant votre point de vue ou en dévoilant un point de vue qui n'a pas encore été considéré, vous êtes alors habilité à changer le contexte de votre leader. Considérez ces trois points en entrant dans cette conversation: 1. Reconnaissez que le contexte de votre leader est valide et juste pour lui. Et si vous ne comprenez pas clairement pourquoi les croyances sont tenues sur un sujet particulier, alors soyez curieux et demandez plus à ce sujet. Vous devriez le savoir avant d'essayer de le changer . 2. Honorez ouvertement le point de vue de votre leader lorsque vous vous engagez dans la conversation. Et demandez à partager un point de vue que vous croyez être très utile dans le résultat du sujet en question. Si vous croyez vraiment que votre leader agit dans le meilleur intérêt de l'organisation, alors reconnaissez-le et partagez-le pour que votre point de vue soutienne cet effort . 3. Clairement indiquer votre point de vue - ou comme nous aimons dire à Fierce - votre bande sur le ballon de la plage d'où vous vous asseyez. Les faits les plus difficiles que vous pouvez fournir et les «perspectives» proposées de la question à vos côtés, plus vous avez tendance à attirer la curiosité de votre patron qui veut en savoir plus. Une fois que cela arrive, un changement de contexte a commencé! Et finalement, rappelez-vous que changer le contexte de quelqu'un ne signifie pas nécessairement que le résultat changera, mais cela signifie que quelqu'un a été exposé à une autre façon de voir cette situation. . Et c'est certainement le début de la conduite du changement! Alors, dans quel contexte voulez-vous influencer?

Mots clés:
résistance Power Games Préjugé Pensée rigide
Aidez les employés à débrancher - cela peut stimuler la productivité
Flex Execs: Comment obtenir vos coéquipiers à bord avec ...

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24/04/2018
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Une note sur les processus, idées, méthodes pour identifier, accompagner, soutenir les jeunes et adultes, autrement et souvent appelés NEETS.

Un adulte fantôme ? Un jeune fantôme ? Pas vraiment. Il s'agit plutôt de toutes ces personnes qui ont quitté le circuit traditionnel de la formation, de l'emploi et qui ont beaucoup de difficultés à en reprendre le chemin. Ils représentent un ensemble de personnes que les professionnels ont parfois beaucoup de mal à identifier. Cette note, disponible dans 8 langues européennes donne, en 4 pages, un point de vue sur des procédés, des exemples pouvant être mis en place pour mieux atteindre et accompagner ces publics.

Pour rappel, il s'agit également du public prioritaire du projet Erasmus + NetMe-In qui propose par son site : http://www.netmein.eu/ (link is external)

et sa chaîne Youtube : https://www.youtube.com/channel/UCyf_Jmm8mr1dBWJg6nz_d-w/featured (link is external)

un ensemble de capsules pour les professionnels de l'accompagnement et pour les Neets. Le but est de favoriser de meilleurs usages des réseaux sociaux professionnels, de mieux manager son identité virtuelle pour retrouver le chemin de l'emploi.

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Roseline Le Squère est expert thématique EPALE dans le domaine des politiques d'éducation et de formation. Elle est aussi administratrice de l'Institut de recherche Dupuy de Lôme, Université Bretagne Sud.

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